1. Badanie stanu trzeźwości

Nowe zasady obowiązują od 21 lutego 2023 r. Jeśli pracodawca decyduje się na kontrole stanu trzeźwości wprowadza odpowiednie regulacje w przepisach wewnątrzzakładowych, najczęściej w regulaminie pracy i podaje je do wiadomości pracownikom. Jeśli się na to nie zdecyduje kontroli dokonuje policja. Możliwe jest sprawdzenie stanu trzeźwości również pracujących zdalnie, regulacje dotyczą wszystkich rodzajów zatrudnienia: umowy o pracę, umowy zlecenie, umowy o dzieło, a nawet współpracujących z pracodawcą przedsiębiorców prowadzących własną działalność gospodarczą. Jeśli alkomat wykaże, że badana osoba ma od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu wydychanym powietrzu (od 0,2 do 0,5 promila), to pracodawca nie może dopuścić jej w tym dniu do wykonywania obowiązków. Dotyczy to także sytuacji, w których istnieje uzasadnione podejrzenie, że zatrudniony nie jest trzeźwy. W przypadku stężeń niższych niż 0,2 promila uznaje się, że badanie nie wykazało obecności alkoholu w organizmie pracownika.

Pracodawca i policja będą przeprowadzać badanie śliny pracownika testerem narkotykowym, tzw. narkotestem, nie podaje on stężeń. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. określa, jakie środki uważa się za działające podobnie jak alkohol, są to: opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, kannabinoidy, benzodiazepiny. Każda z tych substancji może być składnikiem leków stosowanych w różnych terapiach, często bardzo poważnych chorób. Szczególnie benzodiazepiny są dość powszechne w stosowaniu. A co za tym idzie, mogą być wykrywane w używanych przez pracodawców narkotestach.

2. Praca zdalna

Nowe zasady obowiązują od 7 kwietnia 2023 r. Pracodawca decyduje o tym czy pracę zdalną wprowadzić. Jeśli ją wprowadzi, to decyduje, na jakich stanowiskach może ona być wykonywana. Może być ona wykonywana okazjonalnie (do 24 dni w roku), w trybie hybrydowym oraz całkowicie zdalnie. Warunki wykonywania pracy zdalnej określone są w porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcą o związkami zawodowymi, w regulaminie wydanym przez pracodawcę, poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Strony mogą uzgodnić jej wykonywanie w trakcie zatrudnienia, jak i przy zawieraniu umowy o pracę. W trakcie zatrudnienia może być wprowadzona na wniosek pracownika jak i z inicjatywy pracodawcy. Praca zdalna okazjonalna nie wymaga wydania odrębnego regulaminu, pracodawca nie zwraca pracownikowi ponoszonych kosztów, brak jest ekwiwalentu.

Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania. Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

Pracodawca, co do zasady uwzględnia wniosek o wykonywanie pracy zdalnej miedzy innymi: kobiety w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia, pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Może jednak odmówić, jeśli wykonywanie tej pracy nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązują:

3. Ułatwienia dla rodziców

Elastyczna organizacja pracy dla rodziców dzieci do 8 lat. O przyczynach odmowy dotyczącej np. udzielenia pracy zdalnej lub zgody na indywidualny czas pracy pracodawca będzie musiał pisemnie poinformować pracownika.  Pracodawcy nie będą mogli zlecać – bez zgody pracownika – pracy w nocy, delegacji czy pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom opiekującym się dzieckiem do 8 lat. (wcześniej takie uprawnienie mieli rodzice dzieci do lat 4).

4. Nowe zasady zawierania umów o pracę na okres próbny

Skrócenie okresu, na jaki może być zawarta umowa o pracę na okres próbny do:

2 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący, co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Możliwe będzie wydłużenie umowy o pracę na okres próbny, jednak nie więcej niż o miesiąc. Musi to być uzasadnione rodzajem pracy, co oznacza, że pracodawca musi uprzednio zbadać, czy dany rodzaj pracy faktycznie wymaga dłuższego okresu na sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia. Możliwe jest uzgodnienie w umowie o pracę, że umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, będzie możliwe tylko, jeżeli pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Istotne będzie, więc wyraźne określenie w kolejnej umowie o pracę na okres próbny, że pracownik zatrudniony będzie na stanowisku związanym z wykonywaniem pracy innego rodzaju.

5. Dodatkowa przerwa w pracy

Zmieniono art.134 kodeksu pracy. Wprowadzono prawo do dodatkowej przerwy po 9 godzinach pracy – 15 minut, po 16 do kolejnej, w tym samym wymiarze.

6. Rozszerzono informacje o warunkach zatrudnienia

Podawane będą w formie papierowej lub elektronicznej informacje dotyczące przysługujących pracownikowi przerw w pracy, dobowego i tygodniowego odpoczynku, zasad dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, prawa pracownika do szkoleń, a także informacji o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

7. Wniosek pracownika o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy, co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Pracodawca musi odpowiedzieć w ciągu miesiąca, odmowę zmiany musi uzasadnić.

8. Wypowiadanie umów zawartych na czas określony

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu takiej umowy będzie musiało zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, co do tej pory było wymagane tylko w przypadku wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony.

Pracodawca zamierzający wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony (podobnie jak w przypadku umowy na czas nieokreślony) będzie musiał zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

W razie niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, pracownik będzie mógł domagać się przywrócenia do pracy (dotychczas nie miał takiej możliwości).

9. Urlop opiekuńczy

Ma on na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Nowy urlop ma być bezpłatny, za czas przebywania w domu pracownik nie otrzyma wynagrodzenia. Dni wolne wliczą się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

10. Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Pracownik będzie mógł skorzystać z tego zwolnienia w przypadku niezbędnej, natychmiastowej obecności.Za czas zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak pensja za czas urlopu wypoczynkowego.

11. Szersza ochrona stosunku pracy

Zakres ochrony stosunku pracy zostanie rozszerzony. Wprowadzono zakaz prowadzenia przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, pracownikami, którzy wystąpili z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu rodzicielskiego albo jego części oraz z pracownikami, którzy złożyli do pracodawcy wniosek o elastyczną organizację pracy od dnia złożenia wniosku.

12. Dłuższy urlop rodzicielski

Wcześniej było32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej. Po zmianach to odpowiednio 41 i 43 tygodnie. Każdy z rodziców będzie miał również gwarancję 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica. Ponadto po zmianach prawo urlopu rodzicielskiego jest obecnie indywidualnym prawem dla każdego z rodziców. Nie jest uzależnione od wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka.

13. Zmiany w urlopie ojcowskim

Nowe przepisy wprowadziły 12-miesięczny okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego. Aktualnie ojcowie mają prawo do wykorzystania urlopu ojcowskiego przez 24 miesiące od dnia urodzenia dziecka. Ojcowie dzieci urodzonych przed zmianą przepisów korzystają z tego urlopu na dotychczasowych zasadach- mogą to zrobić do ukończenia 2 lat przez dziecko.

14. Wyższy zasiłek macierzyński

Po zmianach został ustalony poziomie 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

15. Ochrona stosunku pracy

Wprowadzono zakaz przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, pracownikami, którzy wystąpili z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu rodzicielskiego albo jego części oraz z pracownikami, którzy złożyli do pracodawcy wniosek o elastyczną organizację pracy od dnia złożenia wniosku.

opr. mec. Monika Wojak